Networking Tomáše Buchwaldka. Lesk a bída „tyrkysových“ firem

Google říká: „Tyrkysová firma (nebo tyrkysová organizace) nemá klasickou hierarchickou strukturu, kde by byl v čele ředitel a pod ním další vedoucí pracovníci jednotlivých oddělení. Je to systém založený na ploché struktuře se sebeřízením, ne na moci a pozicích.“

Svoboda, otevřené finance, možnost spolupodílet se na rozvoji firmy, podíly na zisku, práce z domova dle vlastního uvážení, sebeřízení… to vše jsou krásné líbivé pojmy. Kdo by to nechtěl? Když k nám lidé přicházejí, často na to slyším pozitivní ohlasy.

Komentáře Networking Tomáše Buchwaldka. Mocná zbraň EGO?! Dobrý sluha, zlý pán 02/06/2024

Málo se ovšem mluví i o odvrácené straně a stinných stránkách budování těchto tzv. „tyrkysových firem“.

Ne každý je na toto připraven. Je rozdíl, když máte zkušené a charakterově vyzrálé osobnosti, nebo mladý dynamický tým. Být zodpovědný za svůj výkon, rozpočet, umět správně komunikovat, eskalovat a vloženou důvěru oplatit tím správným charakterem.

Kolik takových reálně najdete?

Svobodná firma = zodpovědná firma. A to už tak sexy zase není. Ne všichni zaměstnanci jsou připraveni převzít zodpovědnost za svou mzdu a výsledky.

Začínali jsme jako ryze tyrkysová firma, vlastně všechny firmy. A zpětně bych to neměnil. Díky tomuto přístupu jsme se obklopili skvělými a charakterními lidmi, za které dám ruku do ohně. Ano, je pravda, že jsme jich museli na začátku dost protočit. Výhodou těchto tyrkysových systémů je to, že se mnohem rychleji ukážou skutečné charaktery lidí.

Nyní, když rosteme, dostáváme se postupem času ke zjištění, že budování čistě tyrkysové organizace s přibývajícím počtem lidí je čím dál tím náročnější. A asi není vhodnou formou pro výrazný růst. Nebo možná její potenciál neumíme u nás využít.

Narážíme na to, že lidé na tento přístup často nebývají připraveni a s našim růstem zároveň klesá interní kapacita být úplně u všeho a ty nepřipravené na náš systém připravovat. Navíc už máme i jedno sprosté slovo, které jsme na začátku neměli – procesy.

Praxe nám zatím ukazuje, že potřebujeme dvojitý systém.

Jeden pro talenty, kteří potřebují svobodu a volnost, kterou dokáží splatit svými nadprůměrnými výkony.

Pak jsou tady ti, kterým pro změnu vyhovuje mít stabilitu a zázemí.

Musíme zkrátka nabídnout obojí.

Inspirací může být zajímavá knížka od Kim Scottové Radikální otevřenost, která rozlišuje 2 typy lidí – rockstar nebo superstar. Superstar je člověk, který se chce posouvat a růst. Rockstar je ten, který nabízí oporu, zázemí a spolehlivost.

Zajímavým zjištěním je pro mě i to, že každý z nás může být někdy superstar a někdy rockstar. Firma je živý organismus, vyvíjí se. V každých etapách potřebuje něco jiného. Stejně jako člověk.

Nenechme se uchlácholit tím, že budování tyrkysových firem je jediným správným směrem. Často čteme rady různých konzultantů, že máme dělat to či ono. A asi i mají pravdu. Jen je otázka správného načasování. Nosit zimní bundu taky dává smysl – pokud je zima a ne léto.

Věci nejsou černobílé. Hledejme v nich to, co zrovna naše firma potřebuje a buďme otevření a flexibilní.

Jsem vděčný za to, že mi podnikání dává možnost se neustále posouvat nejen v těchto záležitostech.

Pokud se budete chtít podělit o své zkušenosti, napište na tomas.buchwaldek@patriotimsk.cz

Autor je zakladatelem Patriotů MSK